有一次，到一位亲戚经营的石材企业。经过几年的经营，亲戚企业已经小有规模，效益还不错，至少在当地的石材小企业中，还算是佼佼者。当我到其一铺面，看见一道卷帘门关着。亲戚平时很难在自己办公室，基本都在石材施工现场指挥。于是，我就问亲戚的爱人：“怎么把门关着”。这位亲戚的爱人是这样回答：“门坏了，等我老公有时间的时候修修！”我质问道：“难道不可以喊专门修门的人修吗？”
过了几天，受亲戚之约谈扩大规模之事，主要是想听听我的意见。当我到其企业，还是看到了那一幕，铺面的门还是关着。我开玩笑地问：“门很难修吗？”亲戚爱人一听我再次问及此事，赶紧解释道：“我老公说，这门不难修，等两天有时间可自己修。”
对此，我就对亲戚说：“现在不是想扩大规模的事情，而是怎样规范管理，提高管理效率的问题。关键的问题是你！目前企业发展的瓶颈就是你！你太能干了，以至于什么都包揽包干。比如，连修门的这样事情都要自己干，那你还有什么时间考虑其他的事情？你现在忙里忙外，事无巨细，我真怀疑你还能坚持多长时间。现在的问题是改善管理，改善自己。如果有一天，你可以经常有时间听我的课，就可以扩大规模了。”为此，我们展开讨论如何管理自己的问题。
对亲戚的经历，我在一次几位中层管理人员同事交流过程中提及。有一位同事说：“你不是在将我‘车’吧！”我说：“我的确没有将你的车，我只想谈我的观点，如果主管忙得不亦乐乎，首先反思的是自己！”当然，这位同事有很多客观原因制约着做好科室管理工作，但至少也有一部分自己的原因：自己太能干了。
太能干不是一件坏事，关键是如何把自己能干转化为团队能干，从而提高组织效率。但遗憾的是，每个人成长过程，都有一种惯性，那就是慢慢形成这样一种思维习惯：“我就是这样成功的！”其实，人在不同的发展阶段，都需要一定的锐变。当自己是员工的时候，更多的具体工作；当自己是管理人员的时候，如何还沉溺于具体工作，说明是有问题的。但这并不是说不要做具体工作了，而是要改变方式。以我的亲戚为例，当企业在创业初期，为了能够降低成本，节约开支，往往能省就省，自己能干就干；当企业进入一定规模的时候，需要考虑的是如何选人、用人的问题，而不是自己能做多少具体事情，比如，那些石材加工数据抄写，完全可以聘任人员来干；卷帘门的故障，完全可以花钱请人来修理。如果自身做事方式无法发生锐变，那么，小作坊还是小作坊，永远成不了大企业。同样，大企业的老板不是做事，而是管人。一个大企业的管理人员是带队伍，而不是做具体事情！
那么，当自己陷入很忙的时候，作为主管应该考虑的问题是：自己缺什么？
是否缺能干的干将？选对人永远比做对事来得重要！
是否心知肚明该由谁做“轻重缓急”的事情？让合适的人做合适的事效率更高！至少可以避免出现重大失误！
是否有指导下属的技巧和能力？培养下属是自己脱离“忙”的基本途径！
是否有激励下属工作热情！下属的积极性直接关系到组织效率和工作气氛！
是否有时间学习和提高自身的技能？自己的工作效率就是你所在组织效率的天花板！
当我们反思自己缺什么的时候，才知道缺的就是最基本的人力资源管理技巧和方法！简单归纳八个字：“选人”、“用人”、“育人”、“励人”。
